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23.10.2018

Zeitarbeit und Fremdpersonaleisatz

Am 28. Februar 2017 ist das Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze verabschiedet worden. Es trat zum 1. April 2017 in Kraft.

Die Gesetzesnovelle betrifft hierbei insbesondere die Regelung, dass eine Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten sowie eine Verschärfung des sogenannten Equal Pay Grundsatzes verabschiedet wurde.
In dem Gesetz wird das Ziel verfolgt Zeitarbeit auf Ihren Kern, nämlich die vorübergehende Überlassung von Arbeitnehmern zu Beschränken und den Missbrauch von Zeitarbeit und Werkverträgen zu verhindern.
Mittels dieses Beitrags sollen die wesentlichen Änderungen des Gesetzes kurz skizziert werden und die durch den überregionalen Tarifvertrag über gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung in den Elektrohandwerken Hessen/Rheinland-Pfalz getroffenen Regelungen dargestellt werden.

Wann liegt überhaupt Zeitarbeit vor?
Die Faustformeln lauten wie folgt:

Werkvertrag: Die Fremdfirma (Handwerksbetrieb) schuldet und der Auftraggeber vergütet einen Erfolg (z. Bsp. Durchführung der Elektroinstallation als Auftragnehmer). Der Auftraggeber hat kein Weisungsrecht gegenüber den Arbeitnehmern der Fremdfirma.

Zeitarbeit: Ist gleich Arbeitnehmerüberlassung - Ist gleich Leiharbeit. Die Fremdfirma (Verleiher) schuldet und der Auftraggeber (Entleiher) vergütet die zur Verfügungstellung von Personal. Die Arbeitnehmer sind in die Betriebsabläufe des Auftraggebers eingebunden und erhalten von diesen Weisungen. Entscheidendes Abgrenzungskriterium zwischen Werkvertrag einerseits und Arbeitnehmerüberlassung andererseits ist die Frage, ob direkte Weisungen vom Auftraggeber an die Fremdmitarbeiter gegeben werden.

In der Praxis sind die Grenzen oftmals nicht so klar, weshalb bisher viele Personaldienstleister diesem Risiko durch eine sogenannte Vorratserlaubnis begegneten. Das bedeutet, sie besaßen eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis von der Bundesagentur für Arbeit, um auch im Fall von Vertragsgestaltungen, die von Auftraggeber und Auftragnehmer als Werkvertrag geplant waren, sich aber in der Realität als Arbeitnehmerüberlassung darstellten (sogenannte verdeckte Arbeitnehmerüberlassung) darauf verweisen zu können, und somit u.U. straffrei auszugehen.

Diese sogenannte „Fallschirmlösung“ ist jetzt nicht mehr möglich. Nach dem neuen Gesetz muss bereits zu Anfang klargestellt sein, ob Werkvertrag oder Arbeitnehmerüberlassung geschuldet ist und stattfindet.

Weitere Änderungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)
Nach dem Gesetzt ist klargestellt, dass eine Arbeitnehmerüberlassung beim Entleiher maximal 18 Monate dauern darf. Die Anforderung, dass eine Arbeitnehmerüberlassung nur vorübergehend sein darf, wird damit gesetzlich konkretisiert. Diese Überlassungshöchstdauer kann jedoch durch den Tarifvertrag in der Einsatzbranche ausgedehnt werden. Hiervon haben die Elektrohandwerke Hessen/Rheinland-Pfalz Gebrauch gemacht.

In §4 des Tarifvertrages über gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung ist geregelt, dass für den Einsatz von Leiharbeitnehmern in der Elektro- und Informationstechnik eine Überlassungshöchstdauer von bis zu 36 Monaten festgelegt werden kann. Der Tarifvertrag spricht hier zwar von einer Regelung durch Betriebsvereinbarung durch die Betriebsparteien. Hiermit sind jedoch nur mitbestimmte Unternehmen gemeint, also solche in denen ein Betriebsrat besteht. In nicht bestimmten Unternehmen bedarf es hingegen keiner Vereinbarung, wie in der Protokollnotiz der Tarifvertragsparteien vom 25. Juli 2018 zwischenzeitlich festgehalten wurde.

Des Weiteren wurde klargestellt, dass die Überlassungshöchstdauer ab dem 1. April 2017 berechnet wird, das heißt ab dem Inkrafttreten des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. Dies hat zur Folge, dass auch für sogenannte „Altfälle“, also dass ein entliehener Arbeitnehmer bereits vor diesem Zeitpunkt im Entleihbetrieb beschäftigt war, trotzdem erst ab dem 1. April 2017 die neue Frist berechnet wird. Leiht sich also der Elektrofachbetrieb beim Zeitarbeitsunternehmen eine Arbeitskraft aus, kann er mit diesem vereinbaren, dass diese Arbeitskraft bei ihm längstens 36 Monate beschäftigt werden kann. Leiht das elektro- und informationstechnische Unternehmen Fachkräfte bei Zeitarbeitsunternehmen aus, hat es auch die gesetzlichen Vorgaben des sogenannten Equal Pay (Gleichstellungsgrundsatz) gemäß §8 Abs. 1 AÜG zu beachten. Danach steht dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung das im Betrieb für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltende Arbeitsentgelt zu. Diese Regelung wird auch im §3 des Tarifvertrages wiedergegeben. Ein Auskunftsanspruch des Zeitarbeitsunternehmens gegenüber dem Elektrofachbetrieb über die im Betrieb des Entleihers (Handwerksbetrieb) für einen vergleichbaren Arbeitnehmer wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts, ergibt sich aus dem Gesetz und ist in §12 Abs. 1 Satz 4 AÜG geregelt. Da es sich um eine gesetzlich definierte Verpflichtung handelt, besteht diese Auskunftspflicht unabhängig von der Anwendung des vorliegenden Tarifvertrages durch das elektro- und informationstechnische Unternehmen.

Eine weitere Besonderheit in den elektro- und informationstechnischen Handwerken regelt §2 des Tarifvertrages.Für den Fall, dass ein elektro- und informationstechnisches Unternehmen als Verleiher auftritt (Entsendung von Fachkräften in die Industrie oder große Projekte)- Hierfür ist eine entsprechende Erlaubnis des zuständigen Regionaldirektion der Bundesagentur für Arbeit notwendig- gelten die jeweils gültigen Tarifverträge der Elektrohandwerke für die ersten neun Monate als zulässige Abweichung von dem gesetzlichen Grundsatz des Equal Pay. Konkret heißt das, dass zum Beispiel ein Mitarbeiter, der in die chemische Industrie entsandt wurde und dort arbeitet, trotzdem für die ersten neun Monate weiterhin auf der Basis der Tarife des Elektrohandwerks bezahlt werden kann. Damit hat das verleihende elektro- und informationstechnische Unternehmen zumindest die ersten neun Monate des Verleihzeitraums Planungssicherheit was die Vergütung angeht.

Wichtig: Diese Vorlage versucht die wichtigsten Fragen im Umgang mit dem neuen Arbeitnehmerüberlassungsrecht zu beantworten. Sie ersetzt aber nicht eine rechtliche Beratung. Nutzen Sie deshalb bei Fragen die Beratungsangebote Ihrer Handwerksorganisation, die Ihnen Innungen, Kreishandwerkerschaften und der FEHR bieten.

Hinweis zum Tarifvertrag über gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung
Nicht erfasst sind die Fälle der kollegialen Arbeitnehmerüberlassung (Kollegenhilfe) für die es eine eigenständige tarifliche Vereinbarung in den Elektrohandwerken gibt, die im Tarifvertrag nicht erfasst sind / werden.

 

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