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Stellenportale haben in der Vergangenheit erfolgreich Zeitungsanzeigen als wichtigste Recruiting-Methode abgelöst. Doch auch sie müssen sich nun auf eine neue Entwicklung einstellen: Social Recruiting. Diese moderne Form des Recruitings nutzt soziale Medien wie LinkedIn, Facebook, Instagram oder TikTok um potenzielle Kandidaten anzusprechen und für offene Stellen zu begeistern.

Die Vorteile von Social Recruiting liegen auf der Hand: Eine viel größere Reichweite, die Möglichkeit, gezielt bestimmte Zielgruppen anzusprechen und eine direkte Interaktion mit den Bewerbern. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist es wichtiger denn je, als Unternehmen präsent und attraktiv für potenzielle Bewerber zu sein. Stellenportale allein reichen hier nicht mehr aus.

Als HR Manager:in bist Du sicherlich auf der Suche nach neuen Mitarbeitenden und möchtest Dein Recruiting effektiv gestalten. Social Recruiting bietet Dir die Möglichkeit, Deine Recruiting-Strategie zu modernisieren und Deine Zielgruppe dort anzusprechen, wo sie sich tagtäglich aufhält: in den sozialen Medien. Es ist an der Zeit, sich von alten Methoden zu verabschieden und den Schritt in die Zukunft des Recruitings zu wagen. Bist Du bereit für die neue Disruption im Recruiting?

1. Früher hat man Stellenanzeigen teurer und regional in Zeitungen geschaltet

Sicher erinnerst Du Dich noch an die gute alte Stellenanzeige in der regionalen Tageszeitung, die häufig für teures Geld geschalten wurde, ein Tag Sichtbarkeit ergab und danach im Papiermüll gelandet ist. Es gab keine wirkliche Reichweiten-Messung, da unklar war, wer die Anzeige tatsächlich gesehen hat. Der Erfolg hat sich durch die eingehenden Bewerbungen gezeigt bzw. haben sich Bewerbende früher noch im Anschreiben auf die Quelle der Anzeige bezogen. Die guten alten Zeiten...

2. Digitale Jobportale im Internet revolutionierten den Markt in den 1990ern

Die Einführung von digitalen Jobportalen wie Monster, Stepstone und stellenanzeigen.de in den 1990er Jahren hat einen bedeutenden Einfluss auf den Recruiting-Markt gehabt. Diese Plattformen haben es Talenten ermöglicht, aktiv nach neuen Jobangeboten zu suchen, diese zu vergleichen und sich mit nur einem Klick zu bewerben. Zudem können sie ihre Profile oder Lebensläufe einmalig hochladen und sich über neue Angebote informieren lassen. Für Arbeitgeber bieten diese Portale eine viel größere Reichweite, 60 Tage Online-Präsenz für ihre Anzeigen und Performance-Daten zur Analyse des Bewerbungsprozesses.

Workwise, einer HR-Plattform, zeigt auf, welche Stellenbörsen sich für die jeweilige Zielgruppe eignen.

Insgesamt haben digitale Jobportale die traditionellen Zeitungsanzeigen abgelöst und sind zu einem unverzichtbaren Werkzeug im Recruiting-Prozess geworden. Mit der fortschreitenden Entwicklung von Social Recruiting ist es wahrscheinlich, dass sich der Trend in Richtung Social Media verschiebt.

3. Weniger Talente sind aktiv auf Jobsuche und wollen passende Jobs angeboten bekommen

Der demografische Wandel und die damit einhergehende Überalterung der Bevölkerung führen dazu, dass immer weniger Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt verfügbar sind. Die Arbeitslosenquote ist relativ niedrig, vor allem in den über 200 Engpassberufen.
Die Attraktivität bestimmter Branchen oder Berufe war lange Zeit aufgrund von negativen Image oder mangelnder Zukunftsperspektive nicht vorhanden und der Akademisierungsgrad ist gestiegen. Talente sind immer weniger aktiv auf Jobsuche!

Der Erfolg von Amazon, Netflix und eBay hat zudem das Bewerbungsverhalten und die Erwartungen von Talenten beeinflusst:

• Erwartung an Personalisierung: Talente sind daran gewöhnt, personalisierte Empfehlungen für Produkte und Inhalte zu erhalten. Diese Erwartung überträgt sich auf den Arbeitsmarkt: Bewerber wollen maßgeschneiderte Jobvorschläge, die auf ihren Fähigkeiten, Interessen und bisherigen Erfahrungen basieren.
• Instant Gratification: In einer Welt, in der Nutzer durch sofortige Belohnungen und schnelle Ergebnisse verwöhnt werden, erwarten Talente ebenfalls eine schnelle Rückmeldung auf ihre Bewerbungen. Längere Wartezeiten und komplizierte Bewerbungsprozesse können abschreckend wirken.
• Datengetriebene Entscheidungen: Plattformen wie Amazon und Netflix nutzen umfangreiche Datenanalysen, um die besten Empfehlungen auszusprechen. Talente erwarten, dass auch Jobportale und Unternehmen datengetriebene Methoden anwenden, um passende Stellenangebote zu präsentieren.
• Bequemlichkeit und Nutzerfreundlichkeit: Die einfache und benutzerfreundliche Navigation auf E-Commerce- und Streaming-Plattformen hat die Messlatte hoch gelegt. Bewerber bevorzugen ebenso unkomplizierte und intuitive Bewerbungsprozesse, die mit wenigen Klicks abgeschlossen werden können.
• Erhöhte Transparenz und Vertrauen: Nutzerbewertungen und -rezensionen spielen eine große Rolle bei der Entscheidungsfindung auf Plattformen wie Amazon und eBay. Talente erwarten ähnliche Transparenz bei Unternehmen, mit detaillierten Informationen zu Unternehmenskultur, Arbeitsbedingungen und Feedback von aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern.

4. Social Recruiting Chatbots lösen Stellenportale ab

Seit den 2010ern sind Lösungen für das Recruiting via Social Media Kanäle verfügbar, die anfangs flankierend zu Stellenportalen eingesetzt wurden und diese meines Erachtens nach in den nächsten Jahren als primäre Kanäle für Stellenanzeigen ablösen werden.

Folgend ein paar zentrale Zusammenhänge zwischen dem Verhalten von Talenten im digitalen Zeitalter und dem Einsatz von Social Recruiting über Kanäle wie Facebook und Instagram:

• Gezielte Ansprache und Personalisierung: Soziale Medien nutzen Algorithmen, um personalisierte Inhalte basierend auf den Interessen und dem Verhalten der Nutzer anzuzeigen. Talente erwarten, dass Jobanzeigen ebenfalls auf ihre individuellen Profile und Präferenzen abgestimmt sind. Dies ermöglicht eine gezielte Ansprache, die relevanter und ansprechender ist.
• Nutzergewohnheiten: Viele Talente verbringen einen erheblichen Teil ihrer Freizeit auf Plattformen wie Facebook und Instagram. Indem Jobanzeigen dort platziert werden, erreichen Unternehmen die Kandidaten in ihrem gewohnten Umfeld, was die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass diese Anzeigen wahrgenommen werden.
• Visuelle und ansprechende Darstellung: Soziale Medien bieten die Möglichkeit, Jobanzeigen visuell ansprechend und kreativ zu gestalten, sei es durch Bilder, Videos oder interaktive Inhalte. Dies zieht die Aufmerksamkeit der Talente auf sich und vermittelt gleichzeitig einen ersten Eindruck der Unternehmenskultur.
• Interaktion und Engagement: Soziale Netzwerke fördern Interaktionen und Engagement. Talente können direkt auf Anzeigen reagieren, Fragen stellen oder mit Unternehmensvertretern in Kontakt treten. Dies erleichtert den Bewerbungsprozess und stärkt die Bindung zwischen potenziellen Kandidaten und dem Unternehmen.
• Netzwerkeffekte und Vertrauen: Empfehlungen und geteilte Inhalte von Freunden und Bekannten haben einen hohen Einfluss auf die Entscheidungsfindung. Wenn Talente sehen, dass ihre Kontakte Jobanzeigen oder Beiträge von bestimmten Unternehmen teilen oder liken, steigt das Vertrauen und das Interesse an diesen Stellenangeboten.

Zusammengefasst bieten Facebook und Instagram durch ihre personalisierten, visuellen und interaktiven Funktionen eine ideale Plattform für Social Recruiting. Talente schätzen die Relevanz und Bequemlichkeit, direkt auf ihre Bedürfnisse und Interessen zugeschnittene Jobangebote zu erhalten, ohne aktiv danach suchen zu müssen.

5. Social Recruiting hilft vor allem bei schwacher Arbeitgebermarke

Auf Stellenportalen ist der Wettbewerb mit anderen Arbeitgebern extrem hoch, weil die Talente für ihre Suche nach einem bestimmten Jobtitel direkt mehrere Jobangebote im direkten Vergleich angezeigt bekommen. Hier stechen bekannte Arbeitgebermarken meist den unbekanntere Mittelstand und auch Großkonzerne ohne starke Endnutzermarke aus.

Bei Social Recruiting steht meist mehr die Stelle im Mittelpunkt und unbekannte Arbeitgeber können ihre Arbeitgebermarke aufbauen. Alternativ und noch schneller kann im ersten Schritt die Anzeige "arbeitgeber-anonym" gepostet und damit die Neugierde der Talente  nach mehr Informationen geweckt werden. Die Vorstellung des Unternehmens mitsamt der Benefits erfolgt dann z.B. in einem passenden Chatbot zur Stelle.

Bedenke bitte, dass der Großteil aller Arbeitgeber in der DACH-Region eher unbekannter Mittelstand ist. Und auch bei bekannten Arbeitgebermarken gibt es häufig einen Employer Brand Bias in der Form, dass bestimmte Berufsgruppen die Marke nicht als Arbeitgeber in Betracht ziehen, weil die Marke für eine andere Berufsgruppe aufgebaut wurde.

6. Aktives Performance Recruiting mit klarer Messbarkeit

Online-Stellenportale haben im Gegensatz zur Zeitungsanzeige schon viel für die Messbarkeit im Recruiting getan. Social Media Kanäle können hier aber meist noch einiges mehr bieten. Und wir Personaler wissen ja, dass aktives Performance Recruiting mit klarer Messbarkeit eine datengetriebene und effiziente Rekrutierungsstrategie ermöglicht. Hier sind fünf zentrale Punkte, die bei Performance Recruiting über Social Media gemessen werden können:

• Reichweite und Impressionen:
  Was wird gemessen: Die Anzahl der Personen, die die Jobanzeige gesehen haben.
  Warum wichtig: Dies gibt Aufschluss über die Sichtbarkeit der Anzeige und hilft zu beurteilen, ob die Anzeige die gewünschte Zielgruppe erreicht.
• Klickrate (Click-Through-Rate, CTR):
  Was wird gemessen: Das Verhältnis von Klicks auf die Anzeige zur Anzahl der Impressionen.
  Warum wichtig: Eine hohe CTR zeigt, dass die Anzeige ansprechend ist und das Interesse der Zielgruppe weckt. Sie ist ein Indikator für die Effektivität der Anzeigegestaltung und -platzierung.
• Kosten pro Klick (CPC) und Kosten pro Bewerbung (CPA):
  Was wird gemessen: Die Ausgaben für jeden Klick auf die Anzeige und die Kosten für jede eingereichte Bewerbung.
  Warum wichtig: Diese Kennzahlen helfen, die Kosteneffizienz der Kampagne zu bewerten und das Budget optimal zu verteilen.
• Conversion-Rate:
  Was wird gemessen: Der Prozentsatz der Besucher, die nach dem Klick auf die Anzeige eine Bewerbung einreichen.
  Warum wichtig: Diese Kennzahl gibt Einblick in die Qualität des Traffics und die Effektivität der Karriereseite, des Bewerbungsprozesses oder des Chatbots/Cklickfunnel. Sie zeigt, wie gut Interessenten in Bewerber umgewandelt werden.
• Qualität der Bewerber und Time-to-Hire:
  Was wird gemessen: Die Eignung der eingegangenen Bewerbungen und die durchschnittliche Zeit bis zur Besetzung der Stelle.
  Warum wichtig: Die Messung der Bewerberqualität stellt sicher, dass die Anzeigen die richtigen Kandidaten anziehen. Die Time-to-Hire ist ein wichtiger Indikator für die Effizienz des gesamten Rekrutierungsprozesses.

Durch die Nutzung dieser Messgrößen kannst Du eure Rekrutierungsstrategien kontinuierlich optimieren, um die passenden Talente effizienter und kostengünstiger zu gewinnen.

7. Niederschwelliges Bewerbungsverfahren für Opportunitätsbewerbungen

Die potentiellen neuen Mitarbeitenden werden durch die Social Recruiting Anzeigen in ihrem Alltag erreicht. Dies kann auf dem Weg zur Arbeit oder nach Hause sein, abends erschöpft auf der Couch beim Netflixen oder auch in einer Warteschlange.
Der Großteil wird mobil auf dem Handy erreicht, und damit ist selten ein aktueller Lebenslauf zur Hand, noch macht ein auswendiges Bewerbungsverfahren über ein Online-Portal mobil so richtig Spaß. Daher werden zielgruppen-gerechte und maßgeschneiderte Chatbots oder Clickfunnels benötigt, um weitere Informationen zur Stelle und dem Arbeitgeber zu liefern. Ausschlaggebend für die Recruiter-Seite ist ein qualifizierendes Vor-Interview, in dem "on-the-go" die relevanten Qualifikationen, Erfahrungen, Kompetenzen abgefragt werden können. Diese einfache und effektive Vergleichbarkeit der Kriterien ohne einen Lebenslaufs analysieren zu müssen, sorgt für mehr Zeit für qualitative Personalarbeit, nämlich den Austausch mit den Talenten und der weiteren persönlichen Beurteilung der Passung von beiden Seiten.

Fazit

Auch im Recruiting ist der richtige Mix an Maßnahmen und Kanälen ausschlaggebend für den Erfolg. Daher solltest Du Dich schon jetzt mit Social Recruiting Methoden und Chatbots/ Clickfunnels vertraut machen und für einige Deiner Vakanzen testen. Die Anbieter am Markt werden immer zahlreicher und besser und für jedes Unternehmen ist schon das passende Angebot vorhanden, wenn man diesen neuen Ansatz nicht im eigenen Team umsetzen kann.

Stellenportale, Jobbörsen, die eigene Karriereseite, Google Ads, Active Sourcing und auch Recruiting-Veranstaltungen gehören klar zum Mix noch mit dazu - am besten ergänzt durch Social Media Recruiting!

Über die Autorin:

Corinna Haas ist Mitgründerin und Geschäftsführerin der Inga GmbH - Your Social Recruiting Bot, und versucht die Welt des Arbeitens und Recruiting zu verändern.
Mit dem innovativen Ansatz von inga., bei dem das Talent in den Mittelpunkt gestellt wird, die Ansprache über Social Media erfolgt und Chatbots einen informativen und zeiteffizienten Dialog ermöglichen, hilft sie seit 2017 mit ihrem aktuell 11-köpfigen Team sowohl Unternehmen mit einer schwachen Arbeitgebermarke als auch Konzernen beim Recruiting von Fachkräften mit einer gewerblichen, technischen oder kaufmännischen Ausbildung.

Mehr Infos und Kontakt: Im Internet unter www.inga.one